Vamos começar esse artigo de forma um pouquinho diferente. Vamos fazer um exercício de imaginação! Imagine-se trabalhando em uma empresa sobre o regime CLT. Você tem um bom salário e alguns benefícios, mas, provavelmente, seu sonho é ser sócio de uma empresa, acertei? Quem nunca sonhou com isso que atire a primeira pedra! Sabendo disso, algumas empresas resolveram juntar o útil ao agradável realizando o sonho dos seus funcionários e, de quebra, alavancando o crescimento da sua empresa.

Isso porque a ideia de sociedade carrega um sentimento de pertencimento, entrega e comprometimento. E é com o objetivo de fidelizar bons funcionários, atrair novos talentos e atingir melhores resultados que algumas empresas oferecem sociedade a seus colaboradores. Esta oferta de sociedade ocorre, na maioria das vezes, na forma de RSU e Stock Option.

Mas o que são as RSU? A sigla significa Restricted Stock Units, isto é, ações restritas. Ou seja, quem tem essas ações não pode fazer nada com elas durante um tempo. Funciona assim:  primeiro é realizado um contrato entre as partes (empregador e empregados) definindo a parcela da sociedade e as condições necessárias para que o empregado as receba ao longo do tempo. Além disso, também são definidas as datas de entrega dessas ações, caso as condições tenham se concretizado. Este é chamado Contrato Vesting.

As condições prévias podem variar entre tempo de permanência na empresa e resultados obtidos. Além disso, no contrato fica definido o tempo mínimo necessário para que essa aquisição comece a, de fato, ocorrer. Caso o funcionário seja desligado antes do tempo, não receberá sequer as quotas proporcionais. A esta última exigência, chamamos de Cláusula Cliff.

A aquisição das ações não tem ônus para o funcionário que as recebe valendo o preço praticado no mercado na data vesting. Lembrando que, como as ações são restritas não é possível fazer nada com elas ainda. Apenas quando encerrado o período de vesting é que as ações deixam de ser restritas e o seu titular passa a poder negociá-las no mercado.  

Os contratos vesting acontecem tanto com startup que ainda possuem risco alto e por isso precisam de garantias de seus sócios, quanto com empresas de capital aberto (aqui ou no exterior) que desejam bonificar seus colaboradores gerando valor para a empresa.

Esclarecemos as RSU, agora vamos entender as Stock Option. Estas são as opções de compra das ações, famosos derivativos negociados no mercado. Para quem ainda não conhece a modalidade, trata-se do direito de compra/venda de ações por um preço determinado numa data específica, ambos pré-definidos. Se o interessado tem a expectativa de que naquela data o papel estará num valor maior que o preço da opção, então ele compra a opção de compra e, se na data determinada, isso realmente acontece, ele executa a compra. Caso contrário, ele perde o valor que gastou comprando a opção.

Quando utilizadas como benefício, as Stock Option são dadas pelas empresas, aos seus funcionários, que não gastam nada para adquirir as opções. O colaborador desembolsa apenas, o valor da ação, caso execute a opção de compra pelo preço pré-definido.

Vale lembrar que, neste caso, também é firmado um contrato vesting, com condições pré-estabelecidas que permitirão a compra pelo colaborador.

Uma vez que já sabemos o que são as RSU e as Stock Option, vamos tentar entender a tributação que as envolve, pois a lei ainda não trata esse tipo de plano de benefício empresarial, além disso, ainda não há um consenso entre os entendimentos dos tribunais regionais federais e o CARF- Conselho Administrativo de Recursos Fiscais, assim como não há jurisprudência do STF.

Sabemos que todo rendimento de natureza remuneratória tem a incidência de contribuição previdenciária e trabalhistas (INSS e FGTS), além do imposto de renda de pessoa física que é retido na fonte pela empresa.

Por outro lado, sabemos que rendimento de caráter de investimento, tem apenas, a incidência de IR sobre o ganho de capital, quando da venda do título.

A divergência de entendimentos tem base na interpretação do benefício, se é de natureza remuneratória ou de investimento.

As análises de casos que levam às diferentes interpretações perpassam por questões como:

• - Benefício líquido e certo – Há um aumento patrimonial imediato do empregado ou apenas uma expectativa lucro? A certeza de aumento do patrimônio do colaborador, pode levar o benefício a ser interpretado como remuneração, uma vez que seria consequência apenas do trabalho do funcionário.


• - Vesting de performance – Mais uma vez, seria o caso do benefício possuir relação direta com o desempenho do empregado, dando caráter de remuneração sobre o seu trabalho na empresa.


• - Recorrência – É um benefício frequente, que se assemelha a uma remuneração ou é esporádico, podendo tem um caráter de investimento?


• - Custos – No caso das Stock Options, quanto menor os custos para o empregado, maior o caráter de benefício trabalhista.


• - Riscos – Os riscos da operação são semelhantes aos riscos de mercado? Ou o empregador oferece garantias aos seus colaboradores, como garantia de recompra das ações, por exemplo?

O entendimento atual do CARF é de que os planos de remuneração baseados em ações possuem natureza de investimento. Da mesma forma, o CARF entende que o valor das ações doados aos empregados em retribuição ao trabalho, e sem custo para o colaborador, deve ter a incidência de tributação do IRPF e das contribuições trabalhistas e previdenciárias.

Assim, caso você trabalhe numa empresa que conceda esse tipo de benefício, verifique se os descontos tributários são realizados na fonte pagadora, ou se haverá necessidade de recolher o imposto de renda por conta própria. Se for o caso, procure um profissional especialista, que poderá te ajudar com datas, prazos e como efetuar os devidos recolhimentos e aproveite com sabedoria seus benefícios!